“可能不一定全部裁了，但用调岗的方式逼人走，这个手段很常见，”黄海林(化名)这样评价。
他来自整车企业，与星宇股份有过合作，对其较为熟悉。
7月底到8月初，这家本来“公众不太熟，圈子内大名鼎鼎”的“中国车灯之王”，陷入了“变相裁撤应届生”的风波。
多家媒体爆料称，400多名应届毕业生遭遇星宇股份施压，离职或者调岗打螺丝二选一。
“星宇的老板是常州人，很会做生意。”电话那头的黄海林叹了口气，“一方面，星宇地位越来越高，德系在国内几乎是它的天下，现在日系也被打穿了。另一方面，今年整个行业都是压力很大，降本可以理解，但不要把事情做太绝了。”
我们又联系了其他信源，包括自称是星宇老员工的人士，其抱怨星宇股份员工条件差，会议多、工作时长超标。
“国内第一，全球第七啊，不能只有这点气度。”另一位知情者如是评论，“这是三流民营企业的做派。”由于这位来自国企，所以难免会有点门户之见。
但值得注意的是，按照员工人数变化幅度看，星宇股份比起2024年底已经少了近三成员工。因此，“应届生变相裁员”风波无论要给传闻榨去多少水分，都折射出本土汽车供应链在快速发展过程中的失衡之处。
7月刚好也是全球汽车供应商百强榜发布的月份，中国汽车供应链用二十年时间，从全球百强榜上无一家企业入选，到2026年17家企业入围、数量超越美国。宁德时代跃居全球第三，潍柴、华域跻身前二十。这是一场从零开始的逆袭，是几代中国汽车人的骄傲。
然而，当一家做到国内第一、全球第七的车灯龙头企业，用“调岗打螺丝”的方式逼走自己亲手招进来的985硕士时，那些排行榜和统计表格里让我们自豪的数字，会失色几分？
中国汽车供应链的崛起，能否以一种更体面的方式落地？
01从“硕士打螺丝”到“裁员三成”
985硕士被调去流水线打螺丝——这不是段子，是正在发生的事情。
按照互联网爆料和我们向知情人士的求证，今年7月，星宇股份通过校招入职了400多名应届生，其中大部分是硕士学历，甚至还有博士。签约岗位均为研发、技术、管理岗。
多位入职员工表示，招聘时许诺的是一个月的产线实习，入职后却悄然延长至三个月。
在流水线上，应届生们一天要打五六千个螺丝，拇指疼得使不上劲。大家咬牙坚持，想着熬过实习就能回到签约岗位。
然而8月8日，会议室里的谈话彻底击碎了他们的期待。
据多名应届生提供的录音和聊天记录，HR在分批约谈时开门见山：“市场大环境不好”“公司经营出问题”。随即给出“二选一”方案——
方案一：当天签解除协议，离职证明写“个人原因离职”，公司支付半个月工资作为补偿，8月社保正常缴纳，另附一封求职推荐信。
方案二：拒绝签字？调岗至一线操作岗位，也就是“打螺丝”。薪资福利全部按操作工标准重新签订。
“这不叫调岗，这叫羞辱。”一位不愿具名的应届生说。一个本硕读了七年的985硕士，被安排去打螺丝，其用意不言自明。
HR的手段被认为是精心设计的。
第一招，威逼。不签可以，调岗去一线当操作工，薪资福利全部按工人标准重签。
第二招，施压。HR明里暗里提到背调和仲裁记录。有应届生透露，HR在谈话中表示配合签字才能在背调中不受影响。刚出校门的年轻人，哪经得住这种吓唬？
第三招，挖坑。离职原因必须写“个人原因”。这四个字一签，责任就在员工，公司不用赔N+1，也不用担心后续法律风险。
结果触目惊心。原本400多人的应届生群，裁员后只剩120人左右。约70%、近300人，一个月，说没就没了。同期还有不少入职4到7年的老员工被约谈逼退。常州部分工厂裁员比例据说高达40%。
这并非“经营困难”的企业该有的样子。财报显示，2023年至2025年及2026年第一季度，公司营收分别为102.48亿元、132.53亿元、152.57亿元和34.30亿元，期内利润分别为11.02亿元、14.08亿元、16.24亿元和3.55亿元。整体来看，公司收入规模和盈利水平仍保持增长。
更讽刺的是，逼退约谈前一周——7月29日，星宇股份刚刚二次向港交所递交上市申请，重启“A+H”上市计划。一边在资本市场讲漂亮故事，一边把刚招进来的应届生往外清。
有员工提出了一个尖锐的质疑：“不需要这么多人，为什么招这么多？一个个交了社保、不算应届生身份了，再全给辞退了？”
这个猜测目前无法证实。但时间点的确耐人寻味——这批应届生7月入职，社保已经缴纳，应届生身份随之丧失。被裁后，校招通道、考公的应届生岗位、国企的招聘渠道全部对他们关上了大门。
有律师已经点明：把研发岗硕士强制调去流水线，属于侮辱性不合理调岗，劳动者有权拒绝。这种“二选一”根本不算自愿协商，是胁迫性协议，可主张2N赔偿。一次性裁掉几百人，已经触发法定经济性裁员程序，公司刻意拆分成“一对一协商”，就是在规避监管、逃避义务。
但应届生们面临一个现实的困境：要维权就得走仲裁，成功也就多几千块钱，却可能背上仲裁记录，影响考公、进国企。星宇股份赌的就是这个。
一位化名李磊的985硕士毕业生说得直接：“我本硕读了七年，985院校，7月才通过校招入职，工作一个月就要被裁，不配合只能被派去打螺丝！”
老员工的遭遇更为曲折。从7月开始，公司让老员工写检查报告、承认错误、接受公开批评。
很多人当时没看懂。现在看明白了——先让你承认“自己能力有问题”，后面裁你就有依据了。你不走，就说你能力不行，以“调岗”的名义，把你调到十几公里外的工厂去打螺丝。
有人统计过星宇股份的员工人数：2024年底10426人，2025年底7532人。一年少了近三成。而这仅仅是公开财报里的数字。
02中国第一灯厂，德不配位？
星宇股份在中国汽车零部件行业的位置，并不低。
公开资料显示，这家公司专注于汽车车灯的研发、设计、制造和销售，是我国主要的汽车全套车灯总成制造商之一。
根据弗若斯特沙利文的数据，按2024年销售额计算，星宇股份在中国车灯市场的整体占有率为11.0%，位列国内第一；全球市场占有率为4.2%，位列全球第七。在全球智能车灯市场，星宇股份排名第一。
客户名单堪称豪华：德国大众、一汽-大众、上汽大众、梅赛德斯-奔驰、北京奔驰、德国宝马、华晨宝马、通用汽车、日本丰田、一汽丰田、广汽丰田。与全球前十大整车制造商中的九家建立了业务关系。
从财务数据看，这家公司也远未到“经营困难”的地步。2023年至2025年，公司营收从102.48亿元增长至152.57亿元。2026年一季度，公司实现营收34.3亿元，净利润3.55亿元，分别同比增长10.8%和10.3%。
一家营收连年增长、正在冲刺港股上市的公司，对刚入职一个月的应届生说“公司经营出问题了”——这恐怕很难让人信服。
业内对星宇股份的评价颇为复杂。有整车企业人士直言，星宇股份虽贵为国内车灯龙头，但骨子里仍保留了很多小型民营企业的弊端特性，并没有一家大厂应有的气度和规范，几乎算是“德不配位”。
这种评价虽然刺耳，但此次裁员事件中暴露出的种种操作，似乎在某种程度上印证了这一判断。
近年来，星宇股份在德系整车配套业务上确实风头正劲。凭借性价比优势和本土化服务能力，公司拿下了大众和BBA的大量订单，直接导致海外车灯老牌企业——海拉、马瑞利、法雷奥等——在国内市场的业务大幅缩水。
如果说这只是欧系车在国内的业务被替代，那倒也罢了。更让国际对手紧张的是，连欧洲本土市场也正在被中国供应链企业蚕食。近期，星宇股份和嘉利车灯还打入了丰田体系，对日系车灯巨头小糸、斯坦雷构成了实质性威胁。
全球汽车行业正经历深度调整，降本增效成为主旋律，供应链本土化也因此加速推进。星宇股份这类本土供应商迎来了前所未有的历史机遇。甚至有激进的观点建议国内企业趁机收购斯坦雷等国际对手——这本该是中国零部件企业走向世界的黄金时代。
然而，就在这个节骨眼上，星宇股份用一场“羞辱式裁员”，亲手把自己的招牌砸在了地上。
有媒体评论道，星宇股份如此简单粗暴地处理“解约”，向资本市场传递出了非常负面的信号。研发的重点从来不是重金采购设备和材料，而是靠稳定的工程师队伍去落地实现。
大规模秋季校招引进技术类应届生，本是搭建长期研发梯队的重要手段，却在入职一个多月就劝退，暴露出企业招聘规划与实际业务需求的严重错配。
未来在人才市场，星宇股份对优质应届生的吸引力将会下降，后续招聘将不得不承担更高的人才获取成本。
一位星宇股份内部员工向我们匿名吐槽公司的日常管理：一个月不休息，迟到就罚钱，上卫生间超时也罚钱，饭菜质量差到难以下咽，领导张口就骂人——虽言辞激烈，却也折射出这家公司在基层管理上的积弊。
即便剔除情绪化的表达，其反映出的管理粗暴、缺乏人文关怀，与一家现代化的行业龙头应有的形象相去甚远。
一家想在港股讲出漂亮故事的公司，却连最基本的体面都不愿意给刚入职的年轻人。这不仅是法律问题，更是企业文化和价值观的拷问。企业享有用工自主权，但自主权应当建立在尊重契约的基础之上。经济周期总会有起伏，降本增效无可厚非，但不该将代价转嫁给毫无议价能力的应届毕业生。
同样是以“降本”为名裁员，有的公司坦承困难、按N+1补偿——这叫担当。有的公司让员工写“个人原因”、调岗去打螺丝、拿背调威胁、用应届生身份卡人——这叫算计。
前者是商业选择，后者是赤裸裸的羞辱。
而最让人难受的是——算计的每一步，都挑不出法律毛病。写“个人原因”是你自愿的。调岗是“业务需要”。背调是“正常工作流程”。
合法，但不体面。
03中国供应链的崛起之路不应该如此阴暗
把视角拉远一些，再看看星宇股份这件事，或许会有不一样的感受。
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2005年，商务部网站发布了一条消息：当年的世界汽车零部件100强企业排名中，中国无一家零部件企业入选。那一年，中国汽车零部件百强企业的销售总额不到世界100强的二十分之一。差距之大，令人窒息。
这就是中国汽车供应链的起点。
供应商百强榜上，前十名清一色是电装、博世、麦格纳、大陆集团、德尔福、爱信精机这些日德巨头。中国供应商的名字，几乎找不到踪影。
从那时起，一代又一代中国汽车人开始了漫长的追赶。
最早叩开百强大门的是中信戴卡。作为首家跻身全球汽车零部件百强的中国本土企业，中信戴卡连续十余年上榜，2025年已跃升至全球第42位。随后，中鼎股份等企业陆续跟上。这些先行者用产品质量和制造能力，在国际巨头垄断的堡垒上凿开了一道缝。
真正的转折发生在电动化浪潮席卷全球之后。
老牌股票配资2023年，全球汽车零部件供应商百强榜上，中国共有13家企业上榜。动力电池巨头宁德时代高居榜单第五名。
2025年，中国上榜企业增至15家，宁德时代位列第五。中国上榜企业的合计收入约1377亿欧元，十年增长约7.7倍，首次超过美国。长期由“日、德、美”主导的三角格局，首次变为“日、德、中”。
2026年，中国共有17家企业入围百强，上榜数量超越美国(16家)和德国(15家)，仅次于日本(23家)。宁德时代从第五位跃升至第三位，营收440.58亿美元。潍柴集团由第九位升至第七位，华域汽车由第十六位升至第十一位。
一众中国供应商集体向上突围，标志着本土供应链已跳出规模扩张阶段，全球产业站位实现实质性跃升。
从无一家上榜，到17家入围；从不足百分之一的市场份额，到全球百强区域营收第三大来源——中国汽车供应链用二十年时间，完成了一场几乎不可能的逆袭。
这背后，是无数工程师在实验室里的挑灯夜战，是无数产业工人在流水线上的日复一日，是中国汽车产业从“以市场换技术”到“以技术赢未来”的艰难转型。这是中国汽车产业从大到强的生动注脚，是几代人共同努力的结果。
然而，正是在这样的背景下，星宇股份的做法显得格外刺眼。
一家做到国内第一、全球第七的车灯企业，享受着中国汽车供应链崛起的历史红利，拿着整车企业源源不断的订单，却在对待自己亲手招进来的应届生时，选择了最精明、也最冷酷的方式。
对比一下那些真正站上全球舞台的中国供应链企业，差距更加明显。
华为，2026年数据显示，13级员工年薪约20至25万，16级年薪约50至70万，股权分红每年8至15万。应届硕士首年总包可达25至40万。除了高薪，华为还为员工提供六险二金、吃住行补贴、落户支持等全方位福利。
宁德时代，2025年日赚约2亿元后，宣布自2026年1月1日起对1至6职级员工基本工资上调150元。同时发布春节坚守岗位奖励计划，出勤满足条件即可获得额外奖励至少3200元。
延锋，2026年全球百强榜升至第15位，多年稳居全球汽车零部件第一梯队。中信戴卡，连续14年登榜百强。均胜电子、国轩高科、蜂巢汽车科技集团等中国企业排名均大幅攀升。
这些企业的成长故事告诉我们，真正的竞争力来自于技术创新、管理优化和人才积累，而不是靠压榨刚刚走出校园的年轻人来美化财务报表。一家真正有担当的企业，在赚钱的时候首先想到的是与员工分享红利。
供应链的竞争力，归根结底是人的竞争力。一家公司可以靠短期压降人力成本让报表好看一时，但如果失去了对人才的尊重，失去了对契约的敬畏，它失去的将是未来十年、二十年的竞争力。
星宇股份或许觉得，裁掉几百个应届生，不过是经营决策中的一个微小注脚。但对那些被裁的年轻人来说，这是他们职业生涯的第一课——这一课教会他们的，不是职场规则，而是资本的冷酷。
中国汽车供应链的崛起之路，走了二十年，不容易。这条路不应该因为某些企业的短视和冷漠，而蒙上阴影。
一个真正伟大的产业，不仅要有全球领先的市场份额证券账户，更要有与之匹配的企业文化和人文关怀。这才是中国汽车供应链从大到强的真正内涵。
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